Parità di genere: le donne lombarde sono più istruite ma guadagnano meno
Le disparità di retribuzione e di opportunità tra uomini e donne sono ancora troppo elevate in Lombardia, nonostante le donne abbiano livelli di istruzione e di performance universitaria superiori agli uomini.
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La Lombardia è una regione all'avanguardia in molti settori, ma non in quello della parità di genere. Lo dimostrano i dati sull'occupazione, la retribuzione e il sistema pensionistico delle donne lombarde, che evidenziano una situazione di forte disparità rispetto agli uomini. Una situazione che non si giustifica con il livello di istruzione delle donne, che è più alto di quello degli uomini, sia in termini di titoli di studio che di risultati accademici.
Le donne lombarde sono più istruite degli uomini, ma meno occupate e più penalizzate sul mercato del lavoro
Secondo i dati del Global Gender Gap Index del World Economic Forum 2023, l'Italia si posiziona solo al 79-esimo posto su 146 paesi in tema di parità di genere, ultima in Europa. Eppure, le donne adulte lombarde con almeno il diploma di istruzione superiore rappresentano il 69,2% della popolazione femminile, contro il 65,7% a livello nazionale, e rispetto al 61,7% della popolazione maschile. Inoltre, il fenomeno dell'abbandono scolastico caratterizza maggiormente la componente maschile rispetto a quella femminile (11,9% vs 7,6%).
Anche le performance universitarie delle donne lombarde sono migliori di quelle degli uomini, sia in termini di regolarità negli studi, sia in termini di voto medio di laurea (60,2% vs 55,7%; 103,9/110 vs 102,1/110). Il numero di laureati/e in Lombardia è in crescita, da 51.541 a 71.797 unità, e vede prevalere la componente femminile al 56% (dati 2022).
Tuttavia, queste eccellenze non si traducono in una maggiore partecipazione delle donne al mercato del lavoro, anzi. Il tasso di occupazione in Lombardia (fonte: Istat 2023-Q3) è al 76,8% per gli uomini rispetto al 61,5% delle donne, con un differenziale del 15,3% (18,7% a livello italiano). E anche nella categoria NEET (senza occupazione né formazione scolastica in corso) è la componente femminile a mostrare le maggiori criticità: 15,7% vs 11,6%.
Le donne lombarde guadagnano meno degli uomini a parità di mansione, di inquadramento e di titolo di studio
Le disparità sul mercato del lavoro si riflettono, conseguentemente, sulle retribuzioni e sul sistema pensionistico delle donne lombarde. Per tutti i livelli di inquadramento, i valori medi di retribuzione annuale lorda (RAL) delle donne lombarde, pur attestandosi su valori più alti rispetto alla media nazionale, vedono aumentare significativamente il gender gap regionale rispetto al dato nazionale (Fonte PolisLombardia da Osservatorio permanente JobPricing).
La retribuzione delle donne operaie in Lombardia risulta essere inferiore del 10,3% rispetto alla RAL degli uomini lombardi che svolgono la stessa mansione (9,2% in Italia), per le impiegate siamo al 12,5% (10,5% in Italia) e per le donne dirigenti il differenziale retributivo è pari al 7,9% (5,2% in Italia).
Inoltre, una donna laureata ha valori medi di RAL inferiori di 10.000 euro a quelli maschili a livello nazionale e la differenza sale a quasi 15.000 euro in Lombardia, con un differenziale tra i generi pari al 28,2%.
Anche le pensioni di vecchiaia e anzianità costituiscono una fonte di disparità di genere in Lombardia. Queste pensioni rappresentano oltre l'85% delle pensioni erogate agli uomini, ma solo il 61% delle pensioni erogate alle donne lombarde. E l'importo lordo medio annuo delle pensioni erogate in Lombardia nel 2021, per quel che riguarda le pensioni di anzianità e di vecchiaia, registra un differenziale di genere di quasi 10.000 euro: 24.015,16 euro gli uomini contro 14.378,04 euro le donne.
Le linee guida per la parità di genere: un'opportunità per le aziende e i manager
Per affrontare e risolvere il problema della disparità di genere, è necessario che le aziende e i manager si impegnino a promuovere la trasparenza, la meritocrazia e la valorizzazione delle diversità. In questo senso, possono essere utili le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere, che hanno introdotto specifici indicatori-chiave di prestazione a cui le organizzazioni devono attenersi.
Queste linee guida sono state al centro di un evento organizzato dal Gruppo Minerva ALDAI- Federmanager “Certificare la parità di genere – Opportunità per aziende e manager, trend e prospettive partendo dalla uni/pdr 125:2022” che si è tenuto presso il Centro Culturale di Milano. Il convegno è stato l'occasione per un primo bilancio sul recepimento in Italia delle linee guida, e per confrontarsi con esperti dal mondo accademico, aziendale, universitario e istituzionale sulle differenze di genere nel mercato del lavoro.
“Tematiche come quella che abbiamo messo sul tavolo oggi sono fondamentali: ci aiutano a riconsiderare l’apporto che la componente femminile della popolazione rivolge allo sviluppo economico e sociale del nostro sistema Paese– ha commentato Manuela Biti, presidente di ALDAI-Federmanager – Oggi si parla sempre di più di sostenibilità, ma sostenibilità, non significa solo attenzione all’ambiente e transizione ecologica, è un concetto più complesso che si declina anche nella più ampia sostenibilità sociale, di cui la parità di genere è uno dei pilastri. Siamo tristemente consapevoli che esiste ancora una disparità tra uomini e donne nel mondo del lavoro. Una disparità che si manifesta in termini di opportunità, di carriera, di retribuzione. Una disparità che è ingiusta e dannosa per tutti. Come ALDAI-Federmanager stiamo cercando di portare all’attenzione questo tema più che mai attuale”.
“Come Coordinatrice del Gruppo Minerva ALDAI-Federmanager abbiamo voluto fortemente portare all’attenzione questo tema per favorire una maggiore partecipazione delle donne al mercato del lavoro e per una migliore condizione lavorativa in termini qualitativi, di remunerazione e di ruolo attraverso la promozione della trasparenza per la crescita aziendale, – ha commentato Silvia Battigelli, coordinatrice Gruppo Minerva ALDAI. - Questo evento ha dimostrato che è ancora forte la necessità di azioni che incoraggino le aziende ad affrontare la parità di genere. Il processo di certificazione consente una riflessione e una migliore consapevolezza interna all'azienda, anche se non è certo un punto di arrivo. Se otterremo lo stesso impatto che la legge Golfo-Mosca ha avuto sulla presenza femminile nei board delle società quotate, ne beneficeranno non solo le donne, ma anche la società intera".